Retningslinjer

Formålet med reglene er å beskytte alle i virksomheten mot trakassering.

Retningslinjene er ikke ment å regulere hva gode kollegaer gjør, så lenge det er ønsket fra begge parter og ikke rammer andre i arbeidsmiljøet.

Når regler er vedtatt gjøres reglene kjent for alle ansatte, både faste og midlertidige, og andre som er tilknyttet virksomheten.

Reglene kan fremheves på virksomhetens nettsider, og som vedlegg i arbeids- og oppdragskontrakter.

• Vi er kjent med hva som kan utgjøre seksuell trakassering og diskriminering, og unngår å tråkke over andres grenser eller støte andre
• Vi er klar over egne privilegier og reflekterer over egne bias og normer i samfunnet
• Vi er bevisste på rolleforståelse, makt og grenser når vi jobber med andre
• Vi er bevisste på hvordan spøk, humor og komplimenter kan oppfattes ulikt, og er varsomme med å bruke kallenavn på andre og på å kommentere andres utseende
• Gruppebaserte skjellsord skal ikke brukes på vår arbeidsplass. Eksempler på uakseptable skjellsord: hore, n-ordet, homo og m*ngo
• Vi unngår å tillegge folk egenskaper på grunn av kjønn, kjønnsuttrykk, seksuell orientering, funksjonsevne, hudfarge, kulturell og religiøs tilhørighet
• Vi har et bevisst forhold til inntak av alkohol i jobbrelaterte settinger
  

Det kan være lurt å adressere risikofaktorer i retningslinjene. Notam har formulert følgende punkter:

1. Ansatte arbeider ofte med kunstnere i sårbare situasjoner, f.eks. frilansere med begrenset økonomi. Det ligger et asymmetrisk maktforhold i det at ansatte har faste jobber og representerer en potensiell ressurs for kunstneren. Den enkelte ansatte må utvise stor forsiktighet for ikke å misbruke den makten dette medfører. Samarbeidet mellom brukere og medarbeidere skal bygge på omtanke, respekt og gjensidig tillit og utøves på en slik måte at det sikrer den enkeltes rett til selvbestemmelse
2. Ansatte må sørge for å unngå atferd som kan virke ekskluderende, sårende eller krenkende for enkeltmennesker og grupper, og som står i motstrid til Notams grunnverdier som profesjonalitet, samarbeid og integritet. Enhver useriøse bemerkning om medarbeidere eller brukeres personlige, fysiske eller kjønnsmessige framtoning som kan oppfattes sårende, er uakseptabel, selv om det er ment uskyldig eller humoristisk
3. Krenkende bemerkninger må vurderes ut fra mottakers oppfatning av disse. Dette kan være ord eller handlinger av seksuell art, som fører til at den som utsettes for dette, føler seg krenket. Det kan dreie seg om tilsynelatende spøkefulle hint eller gester, kommentarer om kropp eller privatliv, intim eller seksuell berøring

Hva menes med begrepene? Her finner du definisjoner på diskriminering og seksuell trakassering.

Retningslinjer er holdningsskapende. De gir trygghet til utsatte grupper ved at de kommuniserer et tydelig standpunkt fra lederhold. De kan også fungere som en nyttig påminner til alle om å reflektere rundt risiko, maktforhold, grenser og roller – det kan virke forebyggende.

Tydelige regler er viktig for god håndtering dersom noe skulle skje. En sentral utfordring i håndtering av saker knyttet til seksuell trakassering er at den anklagede kan mene at “jeg kunne da ikke vite at dette kom til å bli en sak”. Har man tydelige retningslinjer på plass vil ansatte i større grad vite hva som er greit og ikke. Regler ansvarliggjør ansatte og skaper en ryddig ramme for håndtering av saker.